TEORIA RELACIONES HUMANAS

ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las Relaciones Humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia de los resultados obtenidos mediante el experimento de Hawthorne. A pesar que durante las cuatro primeras décadas de este siglo la teoría clacica no fue cuestionada por ninguna otra teoría administrativa si fue cuestionada por los trabajadores y sindicatos norteamericanos ya que la consideraban como un medio sofisticado de explotación de los trabajadores a favor de los patronos. La investigación de Hoxie demostró que los principios del sistema de Taylor eran inapropiados para el sistema democrático predominante en Estados Unidos.

Es por esto que la Teoría de las Relaciones Humanas nace con la necesidad de humanizar el trabajo y corregir la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores estaban sometidos.

 
1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola y adecuándola a los nuevos patrones del pueblo estadounidense.

2. El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

  

3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin, fueron fundamentales para el humanismo en la administración.

4. Las condiciones del experimento de Hawthorne, pusieron en jaque a los principios postulados de la teoría clásica.

El Gran George Elton Mayo.

George Elton Mayo (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

En 1924, la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos hizo una investigación para verificar la correlación entre productividad e iluminación del lugar de trabajo .Poco antes, Mayo había realizado una investigación en industria textil que tenía una elevadísima rotación de personal, alrededor de 250% al año. Mayo introdujo un intervalo de descanso, delegó a los operarios un horario de atención y contrato una enfermera .En poco tiempo surgió un espíritu de grupo, la producción aumento y la rotación de grupo disminuyó.

En 1927 el consejo nacional que está ubicado en Chicago, para evaluar la correlación entre iluminación y eficiencia de los operarios. Elton Mayo coordinó el experimento y se amplió al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de trabajo y de las condiciones de trabajo sobre la productividad de personal. Trataron de eliminar el factor psicológico que en ese momento resultaba extraño e impertinente.

LAS CUATRO FASES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

1. PRIMERA FASE

En la primera fase de la experiencia, dos grupos de obreras ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas. El primero trabajó bajo intensidad variable de luz, el segundo bajo intensidad constante; su objetivo medir el rendimiento. No hubo relación directa entre las variables, pero si la existencia de otras variables o factores, uno de ellos, el psicológico, ya que éstas jóvenes se sentían obligadas a producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba y menos cuando disminuía.

Este hecho se probó al cambiar las lámparas por otras de la misma intensidad, haciendo creer que ésta variaba, el resultado originó la preponderancia del factor antes dicho sobre el fisiológico:

la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas, con estos estudios se reconoció la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa.

Los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo de la experiencia, por considerarlo inapropiado, para entonces extenderla a la verificación de la fatiga en el trabajo, cambio de horarios, introducción de intervalos de descanso y aspectos básicamente fisiológicos.

2. SEGUNDA FASE

La segunda fase comenzó en 1927, ésta dio constituyendo un grupo experimental, con la selección de seis jóvenes de nivel medio, no eran novatas, no eran inexpertas, se aclararon los objetivos de la investigación y también se explico el efecto de ciertos cambios en las condiciones de sus actividades. Estas se dividieron en 12 períodos, los cuales se formaron para observar las condiciones de rendimiento más satisfactorias para la empresa y los trabajadores

SE DIVIDIO EN 12 PERIODOS:

PRIMER PERÍODO:
Se registro la producción de cada obrera en su área original de servicio; sin que ellas lo supiesen; y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo, logrando 2,400 unidades semanales por joven.

SEGUNDO PERÍODO:
 Éste consistió en aislar al grupo experimental de la sala de prueba, manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, también se midió el ritmo de producción, el período duro cinco semanas y los resultados sirvieron para verificar el efecto producido por el cambio de sitio para laborar.

TERCER PERÍODO:
 En el siguiente se estableció una modificación en el sistema de pago. En el grupo de control se pagaba por tareas de grupo, estos eran numerosos, compuestos de más de 100 elementos, la variación de producción de cada joven se compensaba con la producción total del grupo y no se reflejaban en su salario individual. Se procedió a separa asimismo, el pago de las jóvenes del grupo experimental como éste era pequeño se pudo explicar que recibirían el pago justo de su salario, de tal manera que ellas percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutirían en el pago, el cual duraría ocho semanas en forma constante, se constató un aumento de la producción

CUARTO PERÍODO:
 Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo, la mecánica fue introducir cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco minutos a mitad de la tarde. De igual manera se aumento la producción.

QUINTO PERÍODO:
Los intervalos de descanso fueron aumentados de cinco a diez minutos cada uno, verificándose un nuevo aumento de la producción.

SEXTO PERÍODO:
En éste período se quiso dar una modalidad en el incremento de descanso y se procedió a dar seis intervalos cada uno de cinco minutos, tres por la mañana y los otros tres por la tarde, aquí se rompió el esquema y la producción no aumentó, hubo quejas de las obreras porque se interrumpía constantemente su ritmo de trabajo.

SÉPTIMO PERÍODO:
Se paso pasó de nuevo a dos intervalos de diez minutos, uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero; con este cambio en el experimento, nuevamente la producción aumentó.

OCTAVO PERÍODO:
Bajo las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar con la modalidad en el horario, solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas como estaba establecido en el grupo de control. Los resultados fueron muy positivos, ya que hubo un acentuado aumento de la producción.

NOVENO PERÍODO:
Se procedió a que el horario de trabajo del grupo experimental terminara a las 16:00 horas y con esto se constató que la producción permanecía estable.

DÉCIMO PERÍODO:
El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, se reflejo un aumento considerable en la producción como en el período séptimo.

UNDÉCIMO PERÍODO:
 En él se estableció una semana de cinco días, es decir, con el día sábado libre, sólo para el grupo experimental, con ello se verificó, que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo.

DUODÉCIMO PERÍODO:
En éste último período se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes y tuvo una duración de doce semanas. El cambio fue decisivo y comenzó el análisis de todo el proyecto, el cual consistía en verificar inesperadamente la producción diaria y la semanal. Se alcanzó un índice jamás logrado anteriormente, resultando 3,000 unidades semanales por joven del grupo experimental.

3. TERCERA FASE

Preocupados los investigadores se apartaron del objetivo inicial, se interesaron por el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. En 1938 se inició el programa de entrevistas con los empleados para conocer sus actitudes y sentimientos, oír sus opiniones desacuerdo al trato de los supervisores. El programa fue bien recibido por los operarios y por los supervisores y los resultados fueron alentadores.

ORGANIZACIÓN INFORMAL


La organización informal se manifestó a través de seis puntos, y son los siguientes:


1-. Producción controlada por estándares que los propios obreros juzgaban como producción normal a realizar y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos.


2-. Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los obreros que excedían aquellos estándares y que eran considerados saboteadores;


3.- Expresiones que dejaban ver la satisfacción con respecto a los resultados del sistema de pago de incentivos por producción;


4.- Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta;


5.- Preocupaciones superfluas con relación a las promociones;


6.- Contento y descontento exagerados por las actitudes de los superiores inmediatos, frente al comportamiento de los trabajadores.


Tenemos que reafirmar que a través de la organización de tipo informal, lo obreros permanecían unidos y existía lealtad entre ellos, muchas veces el obrero también era leal a la empresa y esto ocasionaba problemas, tensión, inquietud que terminaba la mayoría de las veces en un descontento declarado

4. CUARTA FASE

Se escogió un grupo experimental para trabajar en una sala especial .Ese experimento tenía por objetivo analizar la organización informal por los operarios .Los salarios podían ser mayores si la producción total aumentaba.

En cuestión de pago, se basaba en la producción que tenía el grupo, ya que existía un salario hora con innumerables factores, y un salario mínimo por las interrupciones en la producción, de tal caso que solo existía aumento si la producción total aumentaba.


En realidad las conductas salieron a flote y el observador se dio cuenta que los obreros utilizaban ciertas manías, después de alcanzar la producción normal a su entender y reducían su ritmo de trabajo; informaban sobre su producción, de manera que el exceso de producción de un día se acreditase a otro día en el que hubiese estado baja, solicitaban el pago por exceso de producción.


En esta fase el estudio permitió las relaciones entre la organización informa y formal de la fábrica; el resultado fue de uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, se desarrollaron métodos para garantizar sus actitudes, como la de considerar delator al que perjudicara a un compañero y presionase a los más rápidos para “estabilizar”, su producción a través de penas simbólicas.


La experiencia fue suspendida por razones externas (1932), pero la influencia de sus resultados, sobre la teoría administrativa fue fundamental, aunque ocasionó alteraciones y sobresalto en el animo de muchas personas que tomaron la idea como extraordinaria, improvista y poco usual.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

  

El experimento de Hawthorne proporcione un esbozo de los principios básicos de la escuela de Relaciones Humanas.

a. El nivel de la producción es resultado de la integración social: El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del empleado, sino por normas sociales y expectativas grupales.

b. Comportamiento social del empleado: El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo. Los trabajadores no actúan o relacionan aisladamente como individuos. Por cualquier desviación el trabajador sufre sanciones sociales o morales de colegas de cargo

c Recompensas y sanciones sociales: El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y patrones sociales. Los operarios que producen más o menos pierden el respeto y la consideración de sus colegas.

d. Grupos informales: Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, formas de recompensa o sanciones sociales.

e. Relaciones humanas: Las relaciones humanas son las acciones y actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos.

f. Importancia del contenido de cargo: Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, lo que afecta de manera negativa la actitud del trabajador y reduce su satisfacción y eficiencia.

g. Énfasis en los aspectos emocionales: En relaciones humanas los aspectos emocionales del comportamiento humano merecen una atención especial.

RELACIONES HUMANAS DE TIPO GENERAL

Dentro de las relaciones humanas existen varios puntos importantes, que originan su completo desarrollo y que tiene relación con el tema, son los siguientes:

1.- Personalidad: término griego “persona”, que significa máscara, para describir la cara que el individuo le presenta a la sociedad, y lo hace diferente de los demás, con un conjunto de cualidades que lo constituyen, como puede ser su inteligencia, carácter, temperamento y constitución. También hace notar destreza o desenvoltura, aunque la personalidad la relacionamos comúnmente, con el conjunto de rasgos físicos, psíquicos y culturales que hacen a cada ser completamente independiente y único.

2.- Motivación: Es el factor psicológico, consciente o no, que predispone al individuo para realizar sus actividades diarias, o para tender hacía ciertos fines, necesidades o tendencias.

Abraham H. Maslow (1908), dice que el hombre es: Un animal insatisfecho, tan pronto como satisface una de sus necesidades. El autor nos marca cinco grupos: fisiológico, de seguridad, social, estimativo, autorrealización. Al término de uno de ellos otro aparece en su lugar. Es un proceso interminable que comienza desde el nacimiento y continúa a través de toda la vida.

3.- Comunicación: Desde el punto de vista etimológico, el término significa "hacer algo común”, en su aspecto formal, la comunicación, es el “proceso por el cual transmitimos ideas, conocimientos, habilidades, sentimientos, actitudes, etc., y recibimos respuesta a tales estímulos, como resultado hacemos que nos comprendan y comprendemos a los demás obteniendo una acción a realizar. Todos los idiomas son códigos y pueden ser: verbales, no verbales, escritos, meramente personales o interpersonales. Para comunicarnos con los demás utilizamos fundamentalmente el lenguaje, los gestos no verbales y las señales actitudinales.

4.- Retroalimentación: Este término fue introducido hace años en el argot de las Ciencias de la conducta para denominar un proceso con el cual se intenta ayudar a un individuo a considerar la posibilidad de cambiar. Los seres humanos tratamos de alcanzar objetivos conscientes o inconscientes. Y un gran número de ellos esta relacionado con otros seres humanos, el ejemplo: la necesidad o deseo de reconocimiento, éxito en nuestro trabajo, crecimiento o mejoramiento de nuestra productividad. Pero ocurre que en ocasiones actuamos en forma que en realidad nos impide alcanzar los objetivos que deseamos. Es por eso que la retroalimentación es un instrumento que se utiliza para que la persona se de cuenta de cómo su conducta afecta a otros.

5.- El Auto conocimiento del ser humano: Es cierto que el individuo en ocasiones tiene un muy rudimentario conocimiento en sí mismo. Esto se puede demostrar hasta en aspectos burdos, como puede ser la apariencia física o la voz. Si en estos aspectos es tan difícil que él se conozca, en los tipos psicológicos e intelectuales es considerablemente mayor la dificultad.

El individuo requiere sentirse integro, identificado consigo mismo, saber quién es, realizar cosas que le gusten, que le satisfagan, y sentirse útil para los grupos en que participa, para las Instituciones, empresas o fábricas donde labora, además necesita conocimiento, aceptación, confianza y realización

6.- Análisis Transaccional: Es una técnica ideada por Eric Berne, basada en principios científicos de la psicología moderna. Tiene por objeto analizar la naturaleza del hombre, su objetivo definir las diferentes actitudes a partir del estado de animo y con base en ello, manejar la comunicación de manera optima. Este análisis pone al alcance de personas no adentradas en psicología, instrumentos y técnicas para mejorar las relaciones interpersonales, gracias a las aportaciones científicas de Segismundo Freud.

7.- Integración de Grupos de Trabajo: Definición de grupo: Es una unidad social que consta de cierta cantidad de individuos que tienen unos con otros relaciones de rol y de status, que se han estabilizado en cierto grado, que poseen un conjunto de valores y normas propias, que regulan su comportamiento. En asuntos que tienen consecuencias para el grupo. Deben de existir características dentro de cualquier grupo de trabajo, las más indicadas son:

• Atmósfera: que pueda percibirse en pocos minutos de observación tiende a ser informal, agradable, tranquila, en la que todos participen y se interesen, no debe existir aburrimiento.

• Discusión: cuando exista una discusión en la que todos prácticamente participen y si esta se desvía del punto a tratar, alguien se encargará de encarrilarla nuevamente.


• Meta: la meta o el objetivo del grupo deberá ser entendido y aceptado por los miembros.


• Respeto al escucharse unos a otros.

• Desparidad: cuando existe desparidad, las discrepancias no son anuladas mediante medidas tomadas precipitadamente por el grupo, las razones deben ser examinadas cuidadosamente y se buscará resolverlas en conjunto en vez de que sean dominadas por el disidente.


• Consenso: la mayo parte de las discusiones se toman mediante una especie de consenso en el que es evidente que todos los miembros del grupo están de acuerdo y dispuestos.


• Continuar juntos: el grupo no debe de aceptar una simple mayoría como base suficiente para tomar medidas y conclusiones.


• Crítica: la crítica que se logre entre los miembros del grupo debe ser constructiva y deberá estar orientada hacia la eliminación de obstáculos que estén entorpeciendo la productividad y las labores en su conjunto de trabajo.


• Libertad: Los miembros del grupo deberán estar en entera libertad de expresar sus ideas o sentimientos en torno al problema o al funcionamiento del mismo.

• Involucramiento: Este principio sostiene que las personas trabajan más feliz y productivamente cuando han tenido que ver en la fijación de sus propios objetivos y los de su grupo, como todos realizan sus actividades juntos y con un alto grado de participación activa en la preparación de lo que van a hacer y en la elección de la manera como lo harán, adquieren un sentido de compromiso que no está presente cuando en lugar de una elección, tiene lugar una imposición de objetivos.


• Retroalimentación: la retroalimentación se debe manejar de manera individual pero es más eficaz por grupo, para que los individuos se desarrollen y exista una comunicación completa y directa, abierta, con calidad y sincera. Que sea de forma interpersonal y que ambas partes reciban los mensajes y los regresen en un dialogo permanente, franco y dinámico.

FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL


La organización industrial tiene dos funciones principales, producir bienes y servicios y proveer de satisfacciones a sus participantes, la colaboración humana está determinada por la organización informal, más que por la organización formal. La colaboración es un fenómeno estrictamente social, no lógico, tomado enteramente de códigos sociales, convencionalismos, tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante la situación. No es cuestión de lógica sino de psicología. La teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y nuevas variables para la Teoría General de la Administración.

Roethlisberger y Dickson, renombrados difusores de la teoría de las relaciones humanas nos muestran las funciones básicas de la organización.

		FUNCIÓN ECONÓMICA
	EQUILIBRIO EXTERNO
		PRODUCIR BIENES O SERVICIOS
ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL
		FUNCIÓN SOCIAL
	EQUILIBRIO INTERNO
		SATISFACER A SUS MIEMBROS

La organización industrial se compone de una organización técnica y son:

•       Edificios
•       Máquinas
•       Equipos
•       Productos o Servicios producidos
•       Materias Primas

Y de una organización Humana u organización social que son los individuos, cada uno de ellos evalúa el ambiente donde vive y las circunstancias que lo rodean, las cuales serán fruto de las interacciones en las que participe durante su vida.

La organización social de una fábrica es más que una suma de individuos, pues su participación e integración diaria y constante del trabajador, darán origen a un elemento en común que será la organización total de la empresa.

CONCLUSIONES



1) Las raíces de la teoría de las relaciones humanas, tuvieron su inicio hace varias décadas antes de su aparición en los Estados Unidos de Norteamérica. En donde el pragmatismo surge a finales del siglo XIX, y se hace muy característico por su teoría de la verdad, de su utilidad como instrumento para la acción humana. Encontramos también iniciativa individual, así como la democracia. Este conocimiento se vio fortalecida con la experiencia de Hawthorne, que marco durante sus cinco años de duración, el principio de una nueva e interesante teoría basada en los méritos de las personas en la administración.



2) Desligada totalmente de la preocupación en la tarea y la estructura, la teoría humanista introduce nuevas variables en el conocimiento administrativo: la integración social y el comportamiento social de los trabajadores, las necesidades psicológicas y sociales y la atención de nuevas formas de recompensa y sanción no material, el estudio de los grupos informales y de la llamada organización informal, las relaciones humanas dentro de las organizaciones, el énfasis en los aspectos emocionales del comportamiento de los individuos y la gran importancia del contenido de los cargos y tareas que los desempeñan y las ejecutan, respectivamente.



3) Dentro de éste descubrimiento claro y humanístico, escapa a los investigadores la propia sociedad industrializada, la cual lleva a las empresas a preocuparse sólo por su supervivencia financiera y crea la necesidad de una mayor eficiencia para obtener las ganancias previstas. De donde la convergencia fue en la eficiencia, cambiando a la cooperación humana y en sus objetivos. Haciéndose prioritario armonizar las dos funciones básicas de la organización industrial: la función económica de producir bienes y servicios garantizando el equilibrio externo y la función social de proveer de satisfacciones a sus participantes logrando equilibrio interno.