ADMINISTRACIÓN POR VALORES

La Administración por Valores (ApV), se basa en valores. El verdadero liderazgo es, en el fondo, un dialogo sobre valores. El futuro de la empresa se configura articulando valores, metáforas, símbolos y conceptos que orienten las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados.

En otras palabras, hay que dar forma humanizada al propósito estratégico básico de la empresa, que es, por supuesto, sobrevivir obteniendo los máximos beneficios económicos.

De hecho, la ApV viene a ser una especie de marco global para diseñar continuamente la cultura de la empresa, de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes.

Si se desea un rendimiento profesional de alta calidad, los factores cualitativos o valores, tales como: confianza, creatividad, honestidad o belleza son tan importantes o más que los conceptos cualitativos económicos tradicionales, como: eficiencia o retorno sobre la inversión.

En definitiva una organización empresarial es esencialmente un conjunto de cerebros o tecnoestructuras cognitivas y emocionales. Un conjunto de paredes, máquinas y capital, no es nada, es un conjunto muerto, al hablar de que le medio psicológico es tan importante para una empresa que muchas veces pasa inadvertido a los profesionales de la dirección de la empresa.

1. Pasos del proceso de APV o aclarar o definir nuestros valores, propósito y misión como empresa u organización o comunicar nuestros valores y nuestra misión a todos los participantes o alinear nuestras prácticas diarias con nuestra misión y nuestros valores. 2. Proceso para aclarar o definir los valores institucionales o obtener aprobación del propietario para implantar el proceso de APV o los directivos aportan su punto de vista en cuanto a valores institucionales o el equipo administrativo, en ausencia del gerente, se manifiesta al respecto o los directivos y el equipo administrativo comparten y comparan posiciones o los grupos de enfoque de empleados aportan sus ideas en la materia o los participantes externos opinan y convalidan la declaración de valores o formulación y expresión de una declaración de principios o código de conducta institucional, para su aprobación final en el Consejo. 3. Metodología de implantación A cada uno de los pasos o fases del proceso de APV corresponde una serie de acciones para establecer su implantación: Primer Paso: Aclaración o definición de valores: o es indispensable la participación de todos los miembros de la empresa, internos y externos, a fin de que auténticamente se trate de una declaración de principios institucional. Segundo Paso: Comunicación o difusión de valores: o es necesario el recurso a las actividades de integración del personal de la empresa, como reuniones, celebraciones, etc. o emplear materiales como carteles, folletos, tarjetas de motivación y otros o recurrir a mecanismos de comunicación formal, como informes y artículos o valerse de comunicaciones informales, como memorándums, correos electrónicos, etc.

Tercer Paso: Alinear los valores con las prácticas diarias, de tres tipos: o prácticas individuales: como autoadministración y desarrollo, solución de problemas y toma de decisiones, prácticas de liderazgo, etc. o Prácticas de equipo: como las de miembro efectivo, dinámica y procesos de grupo, formación de equipos de alto desempeño, facilitación en equipo u otros. o Prácticas organizacionales: como administración y desarrollo estratégico, sistemas y procesos, administración de recursos, prácticas de reconocimientos, etc. Proceso de Mejora Continua, por medio de: o revisión o evaluación o mejora continua

4. Reacciones que se generan El cambio organizacional requerido por la APV genera reacciones que descubren una secuencia clara para establecer medidas preventivas. El proceso pasa por, al menos tres etapas, desde una primera en la que suele opinarse que la APV es conveniente y debe hacerse, hasta la convicción de que es necesaria para los otros y no para mí, pasando por un segundo momento donde se da la sensación de que se trata de un proceso largo y continuo, para al fin llegar a una tercera donde prevalece el convencimiento de que se atiende una tarea útil, necesaria, interesante y que requiere de la participación de todos. 5. Guía para la toma de decisiones Una vez implantada, la APV exigirá una gran congruencia en cuanto a la toma de decisiones, "hacia delante"; conviene, en consecuencia, valerse de las respuestas, en cada caso, a preguntas como las siguientes: ¿Cuáles son los valores implicados en tal decisión?, ¿A quiénes afecta directamente la acción?, ¿Cuál es la acción adecuada ante tal situación?, etc.

6. Consecuencias previsibles En la implantación de la metodología de APV, es posible identificar una serie de consecuencias que pueden referirse como problemas o como oportunidades. En el primer caso se pueden señalar: la dificultad de difusión y generalización de la metodología de APV; la detección de lagunas de operación no centradas en la misión y los valores institucionales; complejidad en la incorporación de todos los participantes de la empresa, entre otras. Como oportunidades, también hay ejemplos: el establecimiento de parámetros claros de administración; la depuración de participantes realmente comprometidos con la organización; la sinergia de capacidades orientadas a la misión y a los valores institucionales, etc.

Una alternativa para la responsabilidad social de las empresas De manera gradual, aunque por fortuna, progresiva, se observa hoy en día la tendencia que manifiesta un gran interés por la promoción de los valores éticos en las empresas, como piedra de toque en la que se habrán de fundamentar las acciones en las que se compromete y aplica la responsabilidad social empresarial. Como siempre sucede frente a la vanguardia, la innovación, la transformación y el cambio, las organizaciones tratan de responder a la pregunta por los "cómos", desde luego dada previamente la detección de la necesidad y la convicción de resolverla. Para la tarea que representa la responsabilidad social empresarial, la metodología de la Administración por Valores resulta el camino idóneo, en la medida en que implica un proceso estrictamente práctico, activo, dinámico y viable, sostenido y recurrente, pero sencillo, para lograr que la empresa "ponga el acento" en el factor humano, no desde un punto de vista filantrópico o romántico, religioso, confesional o moralista, sino desde la óptica existencias, en la que se promueva el desarrollo del hombre integral, en su dignidad de persona con afanes de trascendencia, de crecimiento y desarrollo, de "ser más" y mejor, tanto en el aspecto individual, como familiar y social en sentido amplio, desde su lugar de trabajo.

Es posible, sin la menor duda, como consecuencia de estas estrategias de promoción de los derechos de las personas, la responsabilidad social y el bien individual y común hacia el interior de las organizaciones y las empresas, darle al mundo un color y un tono más congruente y más humano.